末位淘汰未必违法!!

  考核倒数第一 ≠ 不胜任工作!

  2005年7月,王某进入杭州A公司工作,劳动合同约定王某从事销售工作。该公司的《员工绩效管理办法》规定:员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级,分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;S、A、C(C1、C2)等级的比例分别为20%、70%、10%;不胜任工作原则上考核为C2。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年,王鹏的考核结果均为C2。A公司认为王某不能胜任工作,经转岗后,仍不能胜任工作,故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

  王某向仲裁委提起仲裁,要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金余额。仲裁委支持了王某的请求。A公司不服,于是向法院起诉,请求撤回判令。

  法院认为,王某曾经考核结果为C2的末位等次,并不完全等同于“不能胜任工作”,A公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果,不能证明劳动者不能胜任工作,不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

  >>>>律师分析

  这是最高法作为因“末位淘汰”引起的劳动合同解除的典型案例,明确了“劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次,不等同于‘不能胜任工作’”,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同。

  最高法《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》

  28、用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

  《会议纪要》再次明确了“末位淘汰”可以视为违法,具有指导引领作用。

  今天我们来讨论末位淘汰的另一种情形:劳动者排名末位,可否降职降薪呢?

  案例简介

  戴某任苏州甲公司包装股课长。劳动合同约定戴某的工作岗位为操作工,甲公司根据工作需要,按照诚信原则,可依法变动戴某的工作岗位,戴某接受甲公司所给予职务调整和变动等。2015年11月18日甲公司发布公告,公司如下人员配置调整办法为:课股/长人数65,年度根据季度奖考绩排名,最后10%予以降职处理等。甲公司的2015年度考绩汇总表显示:戴某排名第43位,共47人,倒数第5名。2016年1月4日甲公司对戴某作出人事通知,戴某通知前职务为课长,通知后职务为班长,职务加给由1500元调整至700元(减少800元)。在劳动合同期间,戴某于2016年7月申请仲裁,要求甲公司支付工资差额及经济补偿金。

  法院审理

  一审法院认为:

  劳动合同约定了戴某接受甲公司职务调整,甲公司对戴某进行职务调整,符合劳动合同的约定,戴某应当服从甲公司的职务调整。根据戴某提供的人员配置检讨事公告和甲公司提供的考绩汇总表,可以认定甲公司实行末尾淘汰制,该制度并不违反法律规定。甲公司对戴某降职降薪从2016年2月起执行,但戴某也没有提出异议,实际已履行数月,应当认定戴某与甲公司就甲公司职务调整、减少职加工资事宜双方达成合意,故戴某要求甲公司支付工资差额,本院不予支持。

  二审法院认为:

  劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系,故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外,末位淘汰制并非当然违法。根据本院查明的事实,戴某调岗前担任的职务为甲公司包装股课长,该岗位具有一定的管理性质,要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求,亦能较大程度激发劳动者的工作积极性,故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。本次调岗不违反双方劳动合同的约定,因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。

  >>>>律师分析

  虽然用人单位以末位为名,辞退淘汰员工的行为不被法律允许,但法律并未禁止企业对员工的考核,也并不完全禁止企业的“末位”措施。对于考核末位的员工,单位可以做出法律允许的处理方式。

  如果劳动者考核末位是因为不足以胜任工作,根据《劳动合同法》的相关规定,企业应当对劳动者先进行培训或者调整工作岗位。在末位考核过程中,用人单位和劳动者经协商后,可以变更工资待遇。

  同时也规定,在劳动者经过培训或者调整工作岗位仍然不能胜任的情况下,才能提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

  来源:劳动法宝网

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