企业用人劳动纠纷不断?教你用工“0风险”!

  身为一名HR,学好劳动法显得至关重要:不仅能避免不必要的用工风险,还能最大程度上保护企业利益不受损失 。懂得了这些,日常企业常掉进去的那些坑你就可以成功避免了。

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  劳动者不辞而别、无故旷工,却主张被企业口头解雇,往往得到仲裁机构的支持,企业日常中该如何做,才能避免败诉?

  答:保留员工旷工证据(考勤不得以电子档记录,缩短考勤签收周期,尽可能让员工每天签收自己的考勤),达到严重违纪的,发通知至其通讯地址,规定什么时间后做自离处理,保留邮政送达回执。

  2

  企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资,员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额,能否追加25%或100%的赔偿金?

  答:不能提出被迫解除并索赔经济补偿,因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚,没有25%、100%的赔偿金。

  3

  未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额,具体包括哪些工资结构项目?

  答:双倍工资只是包括固定发放的工资,不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。

  4

  劳动者离职后再次入职,企业与其约定试用期,是否构成非法约定试用期?

  答:构成非法约定。《劳动合同法》第十九条:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  5

  答:(1)试用期满后辞退,如果单位无过错的,不用赔偿;如果员工无过错的,需要支付经济补偿金。

  (2)完善新员工管理制度,首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核;其次应在试用期结束前半个月内,通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用,并反馈给HR部门,相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字;最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况,并提前5天完成转正考核的审批流程。

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